Показаны записи 46001 - 46010 из 56260
В частности: Интегрированная технология обучения математике в начальной школе (Л.Г.Петерсен). Система Д.Б.Эльконина — В.В.Давыдова на методическом уровне представляет собой не что иное, как ТПФУД. Вот ее алгоритм — последовательность деятельностных шагов: 1. Организационный момент. Этот этап процесса обучения предполагает, с одной стороны, осознанный переход обучающегося из жизнедеятельности в деятельность. С другой — на этом этапе должно произойти положительное самоопределение к некоторой норме деятельности.
Ох, такие у меня сомнения в целесообразности этого ряда понятий и терминов: жизнедеятельность – деятельность – норма деятельности (НД) – положительное самоопределение (ПС) – ПС к НД
2. Самостоятельная деятельность по известной норме.
Если деятельность совершается по известной норме, - да еще и деятельность совершается «осознанная» – она такая никак не может быть именно что «самостоятельной».
3. Реконструкция деятельности по известной норме N.
Учитель, организуя этот этап деятельности, должен предусмотреть коммуникативное взаимодействие, результатом которого станет фиксирование в языке условий применимости известной нормы (или нескольких норм).
коммуникативное взаимодействие – условия применимости – известная норма – фиксация в языке
4. Критика известной нормы N.
коммуникативное взаимодействие – условия применимости – известная норма – фиксация в языке – критика – критика известной нормы
Ох, такие у меня сомнения в целесообразности этого ряда понятий и терминов: жизнедеятельность – деятельность – норма деятельности (НД) – положительное самоопределение (ПС) – ПС к НД
2. Самостоятельная деятельность по известной норме.
Если деятельность совершается по известной норме, - да еще и деятельность совершается «осознанная» – она такая никак не может быть именно что «самостоятельной».
3. Реконструкция деятельности по известной норме N.
Учитель, организуя этот этап деятельности, должен предусмотреть коммуникативное взаимодействие, результатом которого станет фиксирование в языке условий применимости известной нормы (или нескольких норм).
коммуникативное взаимодействие – условия применимости – известная норма – фиксация в языке
4. Критика известной нормы N.
коммуникативное взаимодействие – условия применимости – известная норма – фиксация в языке – критика – критика известной нормы
2. Материальное (материализованное) действие. Обучаемые выполняют материальное (материализованное) действие в соответствии с учебным заданием во внешней материальной, развернутой форме. Они работают с информацией в виде различных материальных объектов: реальных предметов или их моделей, схем, макетов, чертежей и т.д., сверяя свои действия с ООД (инструкцией).
Т.е. в представлениях стратегий КГД/репсистем первые шаги обучения по теории ПФУД соответствуют стратегии: Кex -> Vc/ex -> Vc/in
3. Этап внешней речи. После выполнения нескольких однотипных действий необходимость обращаться к инструкции отпадает, и функцию ориентировочной основы выполняет громкая внешняя речь (образы). Обучаемые проговаривают вслух то действие, ту операцию, которую в данный момент осваивают. В их сознании происходит обобщение, сокращение учебной информации, а выполняемое действие начинает автоматизироваться.
Добавляется шаг: Кex -> Vc/ex -> Vc/in -> Ad/ex
4. Этап внутренней речи. Обучаемые проговаривают выполняемое действие, операцию про себя, при этом проговариваемый текст необязательно должен быть полным, обучаемые могут проговаривать только наиболее сложные, значимые элементы действия, что способствует его дальнейшему мысленному свертыванию и обобщению.
Добавляется: Кex -> Vc/ex -> Vc/in -> Ad/ex -> Ad/in
5. Этап автоматизированного действия. Обучаемые автоматически выполняют отрабатываемое действие, даже мысленно не контролируя себя, правильно ли оно выполняется. Это свидетельствует о том, что действие интериоризировалось, перешло во внутренний план, и необходимость во внешней опоре отпала.
http://www.ug.ru/issue/?action=topic&toid=11904
Интериоризация: Кex -> Vc/ex -> Vc/in -> Ad/ex -> Ad/in = Кex -> Vc/in -> Ad/in
Т.е. в представлениях стратегий КГД/репсистем первые шаги обучения по теории ПФУД соответствуют стратегии: Кex -> Vc/ex -> Vc/in
3. Этап внешней речи. После выполнения нескольких однотипных действий необходимость обращаться к инструкции отпадает, и функцию ориентировочной основы выполняет громкая внешняя речь (образы). Обучаемые проговаривают вслух то действие, ту операцию, которую в данный момент осваивают. В их сознании происходит обобщение, сокращение учебной информации, а выполняемое действие начинает автоматизироваться.
Добавляется шаг: Кex -> Vc/ex -> Vc/in -> Ad/ex
4. Этап внутренней речи. Обучаемые проговаривают выполняемое действие, операцию про себя, при этом проговариваемый текст необязательно должен быть полным, обучаемые могут проговаривать только наиболее сложные, значимые элементы действия, что способствует его дальнейшему мысленному свертыванию и обобщению.
Добавляется: Кex -> Vc/ex -> Vc/in -> Ad/ex -> Ad/in
5. Этап автоматизированного действия. Обучаемые автоматически выполняют отрабатываемое действие, даже мысленно не контролируя себя, правильно ли оно выполняется. Это свидетельствует о том, что действие интериоризировалось, перешло во внутренний план, и необходимость во внешней опоре отпала.
http://www.ug.ru/issue/?action=topic&toid=11904
Интериоризация: Кex -> Vc/ex -> Vc/in -> Ad/ex -> Ad/in = Кex -> Vc/in -> Ad/in
Последовательность обучения на основе теории поэтапного формирования умственных действий (ТПФУД) слагается из этапов:
1. Предварительное знакомство с действием, создание ООД. Происходит предварительное ознакомление с действием, т.е. построение в сознании обучаемого ориентировочной основы действия. ООД — текстуально или графически оформленная модель изучаемого действия, включающая мотивацию, представление о действии, систему условий правильного его выполнения.
(1) Теория поэтапного формирования умственных действий по праву может быть названа «теорией поэтапного формирования суждений». Т.е. с точки зрения моделирования метапрактика разнообразие умственных действий несравненно более обширное, нежели это предполагает теория умственных действий.
(2) ОДД в большей мере имеет приложение к уже известному и хорошо формализованному знанию.
(3) В теорию ПФУД заложен особенный парадокс. Так, формирование умственных действий предполагается именно ПОЭТАПНОЕ – алгоритмическое. Но может ли процесс (именно) алгоритмического ВЫРАБАТЫВАНИЯ умственных действий вырабатывать действия совершенно НЕАЛГОРИТМИЧЕСКИЕ? В теории ПФУД ответа на этот парадокс нет.
К слову, вышеуказанный парадокс известен и в НЛП. Явные решения для него в НЛП не предложили. На вот в эриксонианстве данный парадокс решался как дважды два.
1. Предварительное знакомство с действием, создание ООД. Происходит предварительное ознакомление с действием, т.е. построение в сознании обучаемого ориентировочной основы действия. ООД — текстуально или графически оформленная модель изучаемого действия, включающая мотивацию, представление о действии, систему условий правильного его выполнения.
(1) Теория поэтапного формирования умственных действий по праву может быть названа «теорией поэтапного формирования суждений». Т.е. с точки зрения моделирования метапрактика разнообразие умственных действий несравненно более обширное, нежели это предполагает теория умственных действий.
(2) ОДД в большей мере имеет приложение к уже известному и хорошо формализованному знанию.
(3) В теорию ПФУД заложен особенный парадокс. Так, формирование умственных действий предполагается именно ПОЭТАПНОЕ – алгоритмическое. Но может ли процесс (именно) алгоритмического ВЫРАБАТЫВАНИЯ умственных действий вырабатывать действия совершенно НЕАЛГОРИТМИЧЕСКИЕ? В теории ПФУД ответа на этот парадокс нет.
К слову, вышеуказанный парадокс известен и в НЛП. Явные решения для него в НЛП не предложили. На вот в эриксонианстве данный парадокс решался как дважды два.
ИССЛЕДОВАНИЕ ФЕНОМЕНА "ДЕНЬГИ" С ПОМОЩЬЮ ЦИ
(1) Деньги в качестве альтернативы
а) деньги <> не деньги
б) большее количество д. <> меньшее количество д.
(2) Деньги в качестве VАКОG
(3) Деньги в качестве именно Ценности
(4) Деньги в качестве Альтернативы и VАКОG
(5) Деньги в качестве Альтернативы и Ценности
(6) Деньги в качестве VАКОG и Ценности
(7) Деньги в качестве Альтернативы и VАКОG и Ценности
(8) Деньги в качестве ЦИ
http://metanymous.livejournal.com/121081.html?thread=1435641
(1) Деньги в качестве альтернативы
а) деньги <> не деньги
б) большее количество д. <> меньшее количество д.
(2) Деньги в качестве VАКОG
(3) Деньги в качестве именно Ценности
(4) Деньги в качестве Альтернативы и VАКОG
(5) Деньги в качестве Альтернативы и Ценности
(6) Деньги в качестве VАКОG и Ценности
(7) Деньги в качестве Альтернативы и VАКОG и Ценности
(8) Деньги в качестве ЦИ
http://metanymous.livejournal.com/121081.html?thread=1435641
сейчас исправлю
встречный вопрос - была еще одна тема, где ты писал про ЦИ, связанные с деньгами. я хотел поставить ссылки и на нее
встречный вопрос - была еще одна тема, где ты писал про ЦИ, связанные с деньгами. я хотел поставить ссылки и на нее
Очень тебя прошу поддержать стандарт оформления темы. Верхняя строчка - Заголовок. Нижняя строчка - она уже в теле поста на самом самом верху:
Моделирование Ценностных Иерархий (ЦИ) 9
http://community.livejournal.com/metapractice/144922.html
E-xecutive: Чего больше в неденежных формах мотивации — прагматизма или идеализма?
С.Ш.: В какой-то степени это PR. Вторая необходимость использования неденежных форм мотивации объясняется существованием ранее названных двух типов мотивации — мотивации к присоединению и мотивации собственно к работе.
Деньги в мотивации к собственно работе не играют существенной роли. Сотрудник не будет работать лучше, даже если он этого очень захочет. На современных рынках, когда производственные задачи чрезвычайно сложны, объективно невозможно работать лучше только потому, что тебе поднимут зарплату. Денежная компенсация как мотивационный фактор работает только на мотивацию присоединения к компании. Когда менеджер уже принял предложение о работе и вышел на новое место работы, в действие вступают совершенно другие мотивационные факторы.
E-xecutive: А как же мотивация бонусами и премиями, скажем, по результатам работы?
С.Ш.: Как показывает мой собственный опыт, эти формы мотивации не влияют на эффективность работы. Бонус — это часто как бы мотивация на присоединение сотрудника к компании.
E-xecutive: Тогда какие же факторы мотивируют сотрудника работать, реализуя весь свой потенциал?
С.Ш.: Для менеджеров становится важным ряд других факторов. Первый фактор — это проектирование рабочего места: что я могу, моя независимость, рамки ответственности, как я строю свое рабочее место. Этот фактор является чрезвычайно важным в мотивации менеджеров.
Второй фактор — вовлечение, участие менеджеров во всем процессе организации и исполнения работы. Нельзя сделать деятельность максимально эффективной, бесконечно раздавая команды к исполнению. Менеджер, которого наняли за достаточно большие деньги, стоит чего-то, обладает высокой квалификацией, и к его мнению следует прислушиваться. Он должен быть вовлечен в весь процесс реализации проекта, начиная от проектирования своего рабочего места и заканчивая принятием решений.
Третий мотивационный фактор — возможность развития на рабочем месте. Должна существовать возможность для развития, должна быть свобода (в том числе, и времени) для развития. С другой стороны, сама работа, которую выполняет менеджер, должна давать возможность для развития. Менеджер мотивирован на получение нового опыта, навыков и знаний.
Возможность развития очень важный мотивационный фактор; он важен как для самого работника (побуждает эффективно выполнять свою работу), так и для руководителя, компании в целом (рост компании). Если возможности для развития персонала в компании нет или недостаточно, то в конечном итоге это станет проблемой для компании. Хотя как таковая проблема может проявиться не сразу, а через какой-то промежуток времени. Например, компания реализует проект. На этапе создания проекта, когда все сотрудники непосредственно вовлечены в процесс создания, энтузиазм очень высокий. Когда создание проекта закончено и необходимо переориентировать деятельность на поддержание проекта, проблема развития персонала становится очень актуальной. Если сотрудники будут ощущать недостаточность возможности для своего развития, то эффективность труда будет более низкой, мотивация на выполнение работы также понижается. В такой ситуации компания должна включить новые механизмы, которые способствовали бы развитию персонала.
Четвертый мотивационный фактор — supportive environment. С одной стороны, это ответственность, с другой — возможность реализовывать свои идеи, возможность получать помощь и возможность иметь право на ошибку. Если этих компонентов в компании нет, то нет и эффективной мотивации. Должны существовать и реализовываться отношения партнерства, которые гораздо более эффективны, чем взаимоотношения «солдат — генерал». «Страх и морковка» — это внешние факторы, на их основе нельзя создать устойчивую мотивацию.
http://old.e-xecutive.ru/publications/aspects/hr/newfolder4674/article_759/
С.Ш.: В какой-то степени это PR. Вторая необходимость использования неденежных форм мотивации объясняется существованием ранее названных двух типов мотивации — мотивации к присоединению и мотивации собственно к работе.
Деньги в мотивации к собственно работе не играют существенной роли. Сотрудник не будет работать лучше, даже если он этого очень захочет. На современных рынках, когда производственные задачи чрезвычайно сложны, объективно невозможно работать лучше только потому, что тебе поднимут зарплату. Денежная компенсация как мотивационный фактор работает только на мотивацию присоединения к компании. Когда менеджер уже принял предложение о работе и вышел на новое место работы, в действие вступают совершенно другие мотивационные факторы.
E-xecutive: А как же мотивация бонусами и премиями, скажем, по результатам работы?
С.Ш.: Как показывает мой собственный опыт, эти формы мотивации не влияют на эффективность работы. Бонус — это часто как бы мотивация на присоединение сотрудника к компании.
E-xecutive: Тогда какие же факторы мотивируют сотрудника работать, реализуя весь свой потенциал?
С.Ш.: Для менеджеров становится важным ряд других факторов. Первый фактор — это проектирование рабочего места: что я могу, моя независимость, рамки ответственности, как я строю свое рабочее место. Этот фактор является чрезвычайно важным в мотивации менеджеров.
Второй фактор — вовлечение, участие менеджеров во всем процессе организации и исполнения работы. Нельзя сделать деятельность максимально эффективной, бесконечно раздавая команды к исполнению. Менеджер, которого наняли за достаточно большие деньги, стоит чего-то, обладает высокой квалификацией, и к его мнению следует прислушиваться. Он должен быть вовлечен в весь процесс реализации проекта, начиная от проектирования своего рабочего места и заканчивая принятием решений.
Третий мотивационный фактор — возможность развития на рабочем месте. Должна существовать возможность для развития, должна быть свобода (в том числе, и времени) для развития. С другой стороны, сама работа, которую выполняет менеджер, должна давать возможность для развития. Менеджер мотивирован на получение нового опыта, навыков и знаний.
Возможность развития очень важный мотивационный фактор; он важен как для самого работника (побуждает эффективно выполнять свою работу), так и для руководителя, компании в целом (рост компании). Если возможности для развития персонала в компании нет или недостаточно, то в конечном итоге это станет проблемой для компании. Хотя как таковая проблема может проявиться не сразу, а через какой-то промежуток времени. Например, компания реализует проект. На этапе создания проекта, когда все сотрудники непосредственно вовлечены в процесс создания, энтузиазм очень высокий. Когда создание проекта закончено и необходимо переориентировать деятельность на поддержание проекта, проблема развития персонала становится очень актуальной. Если сотрудники будут ощущать недостаточность возможности для своего развития, то эффективность труда будет более низкой, мотивация на выполнение работы также понижается. В такой ситуации компания должна включить новые механизмы, которые способствовали бы развитию персонала.
Четвертый мотивационный фактор — supportive environment. С одной стороны, это ответственность, с другой — возможность реализовывать свои идеи, возможность получать помощь и возможность иметь право на ошибку. Если этих компонентов в компании нет, то нет и эффективной мотивации. Должны существовать и реализовываться отношения партнерства, которые гораздо более эффективны, чем взаимоотношения «солдат — генерал». «Страх и морковка» — это внешние факторы, на их основе нельзя создать устойчивую мотивацию.
http://old.e-xecutive.ru/publications/aspects/hr/newfolder4674/article_759/
![[userpic]](http://localhost:4000/images/none.gif)
[на случай, если будет желание ознакомиться]
Видеозапись сессии с семинара по Символическому моделированию:
http://rapidshare.com/files/132356474/day6.1_1.avi (196 Мб)
Ссылка на запись найдена здесь
Видеозапись сессии с семинара по Символическому моделированию:
http://rapidshare.com/files/132356474/day6.1_1.avi (196 Мб)
Ссылка на запись найдена здесь
возможно, перенесем занятие на четверг
Ок. По вторникам и пятницам занят на постоянной основе, буду ждать, когда совпадёт расписание :)
Дочитали до конца.