Показаны записи 2571 - 2580 из 30962
</>
Архитекторы организации занимаются не лидерством
metanymous в посте Metapractice (оригинал в ЖЖ)
Роли
Архитекторы настолько коварны, что работают и с частями людей, называя их "роли". Ролью называется та выделенная во времени часть людей, которая выполняет определенный ряд работ, требующих какой-то особой квалификации. Так, если разнорабочий в театре вынужден то петь, то танцевать, у него есть две роли: когда он поёт, то роль — певец, а когда танцует — роль танцор.
Люди назначаются на роли, а роли назначаются на работы. Особо нужно отметить факт, что архитекторы организации занимаются организацией работ, а не лидерством (leadership). Распределение людей по ролям, а ролей по работам — это забота архитектора организации. А забота лидера — это а) назначение на места "людей" живых "человеков" с фамилиями, именами и отчествами, вредными и полезными привычками, определенными умениями и б) убалтывание кнутом и пряником человеков на местах "людей" выполнять назначенные им работы. Так что фамилий на диаграммах Архимейта не увидишь: только должности, роли, подразделения, фирмы, "люди при исполнении", "представители", коллегиальные органы, временные группы и объединения и т.д.
Архитекторы настолько коварны, что работают и с частями людей, называя их "роли". Ролью называется та выделенная во времени часть людей, которая выполняет определенный ряд работ, требующих какой-то особой квалификации. Так, если разнорабочий в театре вынужден то петь, то танцевать, у него есть две роли: когда он поёт, то роль — певец, а когда танцует — роль танцор.
Люди назначаются на роли, а роли назначаются на работы. Особо нужно отметить факт, что архитекторы организации занимаются организацией работ, а не лидерством (leadership). Распределение людей по ролям, а ролей по работам — это забота архитектора организации. А забота лидера — это а) назначение на места "людей" живых "человеков" с фамилиями, именами и отчествами, вредными и полезными привычками, определенными умениями и б) убалтывание кнутом и пряником человеков на местах "людей" выполнять назначенные им работы. Так что фамилий на диаграммах Архимейта не увидишь: только должности, роли, подразделения, фирмы, "люди при исполнении", "представители", коллегиальные органы, временные группы и объединения и т.д.
Лидерами рынка обычно являются те организации, которые приходят на рынок с новыми архитектурами — это означает, что лидерами рынка будут организации, которые сумеют быстро менять свои структуры в соответствии с новыми архитектурными решениями. В соответствии с законом Конвея изменить архитектуру целевой системы — это означает и изменить архитектуру предпринятия, которое занимается этой системой.
Современные предпринятия меняются непрерывно. Вот визуализация подобной перманентой реорганизации для Autodesk, отражающая постоянные кадровые перестановки, позволяющие компании выдерживать конкурентоспособность продуктной линейки: http://www.youtube.com/watch?v=mkJ-Uy5dt5g
Видеоролик воспроизводит 1498 дней организационной иерархии компании Autodesk (с мая 2007 по июнь 2011), каждая секунда — это примерно одна неделя. Каждый сотрудник представлен кружком, бОльшие кружки обозначают сотрудников с бОльшим числом подчинённых. Каждая линия означает подчинённость одного сотрудника другому (кто чей начальник), дерево подчинения дальше анимировано, чтобы показать изменения (полная информация по проекту — http://www.autodeskresearch.com/projects/orgorgchart). Видео там высокого разрешения, смотрите на максимально доступном разрешении.
Не нужно думать, что такой темп кадровых перестановок некомфортен для работников, у которых постоянно меняется их подчинённость и вовлечённость в разные проекты. Autodesk занимает 54 место в списке Fortune 100 компаний-лучших работодателей, http://money.cnn.com/magazines/fortune/best-companies/2013/snapshots/54.html — несмотря на эти постоянные кадровые перестановки.
Современные предпринятия меняются непрерывно. Вот визуализация подобной перманентой реорганизации для Autodesk, отражающая постоянные кадровые перестановки, позволяющие компании выдерживать конкурентоспособность продуктной линейки: http://www.youtube.com/watch?v=mkJ-Uy5dt5g
Видеоролик воспроизводит 1498 дней организационной иерархии компании Autodesk (с мая 2007 по июнь 2011), каждая секунда — это примерно одна неделя. Каждый сотрудник представлен кружком, бОльшие кружки обозначают сотрудников с бОльшим числом подчинённых. Каждая линия означает подчинённость одного сотрудника другому (кто чей начальник), дерево подчинения дальше анимировано, чтобы показать изменения (полная информация по проекту — http://www.autodeskresearch.com/projects/orgorgchart). Видео там высокого разрешения, смотрите на максимально доступном разрешении.
Не нужно думать, что такой темп кадровых перестановок некомфортен для работников, у которых постоянно меняется их подчинённость и вовлечённость в разные проекты. Autodesk занимает 54 место в списке Fortune 100 компаний-лучших работодателей, http://money.cnn.com/magazines/fortune/best-companies/2013/snapshots/54.html — несмотря на эти постоянные кадровые перестановки.
Инженерное решение проекта развития — это производственное предпринятие.
Не забываем, что стейкхолдер — это только роль. Исполнитель разных ролей может быть одним и тем же человеком (или предпринятием — проектной командой, рабочей группой, подразделением). Так что одни и те же люди могут и заниматься и производством, и совершенствованием, и развитием. Одной и той же ручкой, одним и тем же Word можно писать тексты и по проектам развития, и по производственным проектам. Но ввиду глубокого разделения труда вполне возможны ситуации, когда главными в развитии будут не-производственники, а специально выделенные люди: отдел развития, приглашённые консультанты. Конечно, производственники тоже участвуют при этом в работе, но они будут… рабочими продуктами.
Помним о лидерстве (leadership): это дисциплина, которая позволяет людям добровольно становиться рабочими продуктами в проектах развития и не менее добровольно занимать позиции в производственных (целевых) проектах. Именно лидерство объединяет инженерию предпринятия как инженерную дисциплину и традиционный менеджмент как социологическую и психологическую дисциплину.
Не забываем, что стейкхолдер — это только роль. Исполнитель разных ролей может быть одним и тем же человеком (или предпринятием — проектной командой, рабочей группой, подразделением). Так что одни и те же люди могут и заниматься и производством, и совершенствованием, и развитием. Одной и той же ручкой, одним и тем же Word можно писать тексты и по проектам развития, и по производственным проектам. Но ввиду глубокого разделения труда вполне возможны ситуации, когда главными в развитии будут не-производственники, а специально выделенные люди: отдел развития, приглашённые консультанты. Конечно, производственники тоже участвуют при этом в работе, но они будут… рабочими продуктами.
Помним о лидерстве (leadership): это дисциплина, которая позволяет людям добровольно становиться рабочими продуктами в проектах развития и не менее добровольно занимать позиции в производственных (целевых) проектах. Именно лидерство объединяет инженерию предпринятия как инженерную дисциплину и традиционный менеджмент как социологическую и психологическую дисциплину.
</>
инженерия предпринятия за вычетом подобна системной и
metanymous в посте Metapractice (оригинал в ЖЖ)
В этом плане инженерия предпринятия вполне подобна системной инженерии — разве что:
● вместо инженерии требований по отношению к предпринятию говорят чаще о стратегировании/целеполагании (как и в случае инженерии требований, работа с user needs тесно связана с работой над требованиями — в данном случае определением функций предпринятия как “чёрного ящика”, с выходом на функциональную декомпозицию), системную архитектуру называют архитектурой предприятия,
● по факту не говорят о проверках и приёмках, но занимаются измерениями
(measurements — выставляют KPIs/Key Performance Indicators и проверяют их выполнение),
● задачи операционного управления (operation management — максимизации прохода работ через систему-предпринятие), лидерства (leadership) и управления организационными изменениями (change management) системы систем предприятия рассматривают совместно больше с менеджерской (т.е. учитывая человеческий и социальный аспекты предпринятия), нежели инженерной (предпринятие-машина) точки зрения.
● Классические представления системной инженерии не слишком применимы к предпринятию: в силу самопринадлежности каждого человека, как основной организационной единицы, речь всегда идёт о системо-системной инженерии. Это означает, что можно сколь угодно тщательно определять предпринятие, но вот воплощение предпринятия может проходить с огромным трудом: совместные организационные изменения частей предпринятия-с-людьми могут проходить не так легко и просто, как совместные изменения чисто технических систем, в состав которых не входят люди. Железка не разочаруется в жизни и не уйдёт в монастырь или к системе-конкуренту, а вот сотрудник, которого планировалось с его уникальными компетенциями использовать в каком-то определённом месте организационной “машины” — вот сотрудник это вполне может сделать.
Несмотря на все оговорки про непохожесть человеческого коллектива в его смеси со зданиями, оборудованием, программами на “машину”, если инженер не определит (спроектирует) и затем надлежащим образом не воплотит такую систему-предпринятие, то вряд ли эта недоопределённая система-предпринятие сможет надлежащим образом выполнить свою функцию: толпа дикарей на острове не составит конструкторского бюро, разумное и глубокое разделение труда в этой толпе вряд ли проявится. И даже и толпа инженеров в центре мегаполиса тоже конструкторского бюро не составит: сначала нужно определить технологии проектирования, затем нужные для этой технологии квалификации людей, затем подготовить для них рабочие места, затем дообучить людей и/или нанять новых квалифицированных, затем организовать их (т.е. распределить полномочия согласно задуманному для реализации технологии разделению труда), и только потом можно ожидать выпуска продукта или оказания сервиса.
● вместо инженерии требований по отношению к предпринятию говорят чаще о стратегировании/целеполагании (как и в случае инженерии требований, работа с user needs тесно связана с работой над требованиями — в данном случае определением функций предпринятия как “чёрного ящика”, с выходом на функциональную декомпозицию), системную архитектуру называют архитектурой предприятия,
● по факту не говорят о проверках и приёмках, но занимаются измерениями
(measurements — выставляют KPIs/Key Performance Indicators и проверяют их выполнение),
● задачи операционного управления (operation management — максимизации прохода работ через систему-предпринятие), лидерства (leadership) и управления организационными изменениями (change management) системы систем предприятия рассматривают совместно больше с менеджерской (т.е. учитывая человеческий и социальный аспекты предпринятия), нежели инженерной (предпринятие-машина) точки зрения.
● Классические представления системной инженерии не слишком применимы к предпринятию: в силу самопринадлежности каждого человека, как основной организационной единицы, речь всегда идёт о системо-системной инженерии. Это означает, что можно сколь угодно тщательно определять предпринятие, но вот воплощение предпринятия может проходить с огромным трудом: совместные организационные изменения частей предпринятия-с-людьми могут проходить не так легко и просто, как совместные изменения чисто технических систем, в состав которых не входят люди. Железка не разочаруется в жизни и не уйдёт в монастырь или к системе-конкуренту, а вот сотрудник, которого планировалось с его уникальными компетенциями использовать в каком-то определённом месте организационной “машины” — вот сотрудник это вполне может сделать.
Несмотря на все оговорки про непохожесть человеческого коллектива в его смеси со зданиями, оборудованием, программами на “машину”, если инженер не определит (спроектирует) и затем надлежащим образом не воплотит такую систему-предпринятие, то вряд ли эта недоопределённая система-предпринятие сможет надлежащим образом выполнить свою функцию: толпа дикарей на острове не составит конструкторского бюро, разумное и глубокое разделение труда в этой толпе вряд ли проявится. И даже и толпа инженеров в центре мегаполиса тоже конструкторского бюро не составит: сначала нужно определить технологии проектирования, затем нужные для этой технологии квалификации людей, затем подготовить для них рабочие места, затем дообучить людей и/или нанять новых квалифицированных, затем организовать их (т.е. распределить полномочия согласно задуманному для реализации технологии разделению труда), и только потом можно ожидать выпуска продукта или оказания сервиса.
</>
Приключения "задом наперед" формирует языклоиды.
metanymous в посте Metapractice (оригинал в ЖЖ)
Эриксон рекомендовал выбирать книги с выраженным "приключенческим" сюжетом (детективы?).
Необходимое специальное действие - варианты восстановления существенных элементов плана содержания при частичном прочтении задом наперед.
Такое чтение формирует навыки объективных языкоидов.
Необходимое специальное действие - варианты восстановления существенных элементов плана содержания при частичном прочтении задом наперед.
Такое чтение формирует навыки объективных языкоидов.
Всё решила ссылка на документ, переведённый на английский язык, с языка оригинала (с латыни).
И вот тут я в который раз убедился в том, что на русский язык всё переводят настолько вольно, что волей-неволей подумаешь, что это реальный заговор именно против нас, русских.
Для примера, вот перевод, сделанный профессором Д.М. Петрушевским:
А здесь, то же, но на английском:
ХАРТИЯ ВОЛЬНОСТЕЙ НА АНГЛИЙСКОМ
http://ss69100.livejournal.com/3127902.html
![[pic]](http://ic.pics.livejournal.com/metanymous/1177339/69263/69263_original.png)
http://metapractice.livejournal.com/509664.html
Оригинал взят у zergulio в 68 лайков в Facebook достаточно чтобы определить цвет кожи человека и его ориентацию
В 2012 году Козинский доказал, что анализа 68 лайков в Facebook достаточно, чтобы определить цвет кожи испытуемого (с 95% вероятностью), его гомосексуальность (88% вероятности) и приверженность Демократической или Республиканской партии США (85% вероятности). Но процесс идет дальше: интеллектуальное развитие, религиозные предпочтения, пристрастие к алкоголю, курению или наркотикам. Данные даже позволяли узнать, развелись ли родители испытуемого до его совершеннолетия или нет. Модель оказалась настолько хороша, что стало возможным предугадывать ответы испытуемого на определенные вопросы. Опьяненный успехом, Козинский продолжал: скоро модель смогла лучше узнавать личность после десяти изученных лайков, нежели его коллеги по работе. После 70 лайков — лучше, чем друг. После 150 лайков — лучше, чем родители. После 300 лайков — лучше, чем партнер. С еще большим количеством изученных действий можно было бы узнать о человеке лучше, чем он сам. В день, когда Козинский опубликовал статью о своей модели, он получил два звонка: жалобу и предложение работы. Оба звонка были из компании Facebook.
Статья полностью: https://aftershock.news/?q=node/470417
Времена классической политики проходят, политологам также придется менять род занятий или перевооружаться. Классические опросы и исследования неэффективны. Гибрид психологии, математики и высоких технологий вышел на первый план, для начала доказав свою результативность победой Дональда Трампа, теперь тем же путем планирует пойти Ле Пен. Еще немного, и психоистория Селдона из "Фонда" Айзека Азимова станет реальностью.
Оригинал взят у zergulio в 68 лайков в Facebook достаточно чтобы определить цвет кожи человека и его ориентацию
В 2012 году Козинский доказал, что анализа 68 лайков в Facebook достаточно, чтобы определить цвет кожи испытуемого (с 95% вероятностью), его гомосексуальность (88% вероятности) и приверженность Демократической или Республиканской партии США (85% вероятности). Но процесс идет дальше: интеллектуальное развитие, религиозные предпочтения, пристрастие к алкоголю, курению или наркотикам. Данные даже позволяли узнать, развелись ли родители испытуемого до его совершеннолетия или нет. Модель оказалась настолько хороша, что стало возможным предугадывать ответы испытуемого на определенные вопросы. Опьяненный успехом, Козинский продолжал: скоро модель смогла лучше узнавать личность после десяти изученных лайков, нежели его коллеги по работе. После 70 лайков — лучше, чем друг. После 150 лайков — лучше, чем родители. После 300 лайков — лучше, чем партнер. С еще большим количеством изученных действий можно было бы узнать о человеке лучше, чем он сам. В день, когда Козинский опубликовал статью о своей модели, он получил два звонка: жалобу и предложение работы. Оба звонка были из компании Facebook.
Статья полностью: https://aftershock.news/?q=node/470417
Времена классической политики проходят, политологам также придется менять род занятий или перевооружаться. Классические опросы и исследования неэффективны. Гибрид психологии, математики и высоких технологий вышел на первый план, для начала доказав свою результативность победой Дональда Трампа, теперь тем же путем планирует пойти Ле Пен. Еще немного, и психоистория Селдона из "Фонда" Айзека Азимова станет реальностью.
Ок.
Предпринятие как система-машина, а не толпа людей
Чтобы получить в результате коллективной деятельности какую-то сложно организованную целевую систему (атомную станцию, медицинский лазер, коробок спичек), само предпринятие должно быть устроено как в каком-то смысле “машинная” система — эдакий сборочный конвейер, где на входе информация и сырьё, а на выходе цепочки определённых содержательных операций по обработке информации и сырья получаются готовые системы (продукты/товары, или сервисы, поскольку целевой системой вполне может быть инфраструктура самого предпринятия, продающего сервис).
Несмотря на то, что человеческие аспекты предпринятия тесно пересекаются с “машинными”, можно условно выделить этот “машинный” аспект предпринятия, спроектировать и “изготовить” его (т.е. закупить оборудование, нанять и обучить людей, организовать их для работы) как целевую систему. Именно этим “машинным” аспектом и занимается инженерия предпринятия — в отличие от других дисциплин (лидерства, классического менеджмента), в котором внимание акцентируется не на “машинных” аспектах, а как раз на человеческих аспектах.
Чтобы получить в результате коллективной деятельности какую-то сложно организованную целевую систему (атомную станцию, медицинский лазер, коробок спичек), само предпринятие должно быть устроено как в каком-то смысле “машинная” система — эдакий сборочный конвейер, где на входе информация и сырьё, а на выходе цепочки определённых содержательных операций по обработке информации и сырья получаются готовые системы (продукты/товары, или сервисы, поскольку целевой системой вполне может быть инфраструктура самого предпринятия, продающего сервис).
Несмотря на то, что человеческие аспекты предпринятия тесно пересекаются с “машинными”, можно условно выделить этот “машинный” аспект предпринятия, спроектировать и “изготовить” его (т.е. закупить оборудование, нанять и обучить людей, организовать их для работы) как целевую систему. Именно этим “машинным” аспектом и занимается инженерия предпринятия — в отличие от других дисциплин (лидерства, классического менеджмента), в котором внимание акцентируется не на “машинных” аспектах, а как раз на человеческих аспектах.
Слава богу!
С наступающим тебя!
С наступающим тебя!
Дочитали до конца.