Показаны записи 81 - 90 из 394
E-xecutive: Чего больше в неденежных формах мотивации — прагматизма или идеализма?
С.Ш.: В какой-то степени это PR. Вторая необходимость использования неденежных форм мотивации объясняется существованием ранее названных двух типов мотивации — мотивации к присоединению и мотивации собственно к работе.
Деньги в мотивации к собственно работе не играют существенной роли. Сотрудник не будет работать лучше, даже если он этого очень захочет. На современных рынках, когда производственные задачи чрезвычайно сложны, объективно невозможно работать лучше только потому, что тебе поднимут зарплату. Денежная компенсация как мотивационный фактор работает только на мотивацию присоединения к компании. Когда менеджер уже принял предложение о работе и вышел на новое место работы, в действие вступают совершенно другие мотивационные факторы.
E-xecutive: А как же мотивация бонусами и премиями, скажем, по результатам работы?
С.Ш.: Как показывает мой собственный опыт, эти формы мотивации не влияют на эффективность работы. Бонус — это часто как бы мотивация на присоединение сотрудника к компании.
E-xecutive: Тогда какие же факторы мотивируют сотрудника работать, реализуя весь свой потенциал?
С.Ш.: Для менеджеров становится важным ряд других факторов. Первый фактор — это проектирование рабочего места: что я могу, моя независимость, рамки ответственности, как я строю свое рабочее место. Этот фактор является чрезвычайно важным в мотивации менеджеров.
Второй фактор — вовлечение, участие менеджеров во всем процессе организации и исполнения работы. Нельзя сделать деятельность максимально эффективной, бесконечно раздавая команды к исполнению. Менеджер, которого наняли за достаточно большие деньги, стоит чего-то, обладает высокой квалификацией, и к его мнению следует прислушиваться. Он должен быть вовлечен в весь процесс реализации проекта, начиная от проектирования своего рабочего места и заканчивая принятием решений.
Третий мотивационный фактор — возможность развития на рабочем месте. Должна существовать возможность для развития, должна быть свобода (в том числе, и времени) для развития. С другой стороны, сама работа, которую выполняет менеджер, должна давать возможность для развития. Менеджер мотивирован на получение нового опыта, навыков и знаний.
Возможность развития очень важный мотивационный фактор; он важен как для самого работника (побуждает эффективно выполнять свою работу), так и для руководителя, компании в целом (рост компании). Если возможности для развития персонала в компании нет или недостаточно, то в конечном итоге это станет проблемой для компании. Хотя как таковая проблема может проявиться не сразу, а через какой-то промежуток времени. Например, компания реализует проект. На этапе создания проекта, когда все сотрудники непосредственно вовлечены в процесс создания, энтузиазм очень высокий. Когда создание проекта закончено и необходимо переориентировать деятельность на поддержание проекта, проблема развития персонала становится очень актуальной. Если сотрудники будут ощущать недостаточность возможности для своего развития, то эффективность труда будет более низкой, мотивация на выполнение работы также понижается. В такой ситуации компания должна включить новые механизмы, которые способствовали бы развитию персонала.
Четвертый мотивационный фактор — supportive environment. С одной стороны, это ответственность, с другой — возможность реализовывать свои идеи, возможность получать помощь и возможность иметь право на ошибку. Если этих компонентов в компании нет, то нет и эффективной мотивации. Должны существовать и реализовываться отношения партнерства, которые гораздо более эффективны, чем взаимоотношения «солдат — генерал». «Страх и морковка» — это внешние факторы, на их основе нельзя создать устойчивую мотивацию.
http://old.e-xecutive.ru/publications/aspects/hr/newfolder4674/article_759/
С.Ш.: В какой-то степени это PR. Вторая необходимость использования неденежных форм мотивации объясняется существованием ранее названных двух типов мотивации — мотивации к присоединению и мотивации собственно к работе.
Деньги в мотивации к собственно работе не играют существенной роли. Сотрудник не будет работать лучше, даже если он этого очень захочет. На современных рынках, когда производственные задачи чрезвычайно сложны, объективно невозможно работать лучше только потому, что тебе поднимут зарплату. Денежная компенсация как мотивационный фактор работает только на мотивацию присоединения к компании. Когда менеджер уже принял предложение о работе и вышел на новое место работы, в действие вступают совершенно другие мотивационные факторы.
E-xecutive: А как же мотивация бонусами и премиями, скажем, по результатам работы?
С.Ш.: Как показывает мой собственный опыт, эти формы мотивации не влияют на эффективность работы. Бонус — это часто как бы мотивация на присоединение сотрудника к компании.
E-xecutive: Тогда какие же факторы мотивируют сотрудника работать, реализуя весь свой потенциал?
С.Ш.: Для менеджеров становится важным ряд других факторов. Первый фактор — это проектирование рабочего места: что я могу, моя независимость, рамки ответственности, как я строю свое рабочее место. Этот фактор является чрезвычайно важным в мотивации менеджеров.
Второй фактор — вовлечение, участие менеджеров во всем процессе организации и исполнения работы. Нельзя сделать деятельность максимально эффективной, бесконечно раздавая команды к исполнению. Менеджер, которого наняли за достаточно большие деньги, стоит чего-то, обладает высокой квалификацией, и к его мнению следует прислушиваться. Он должен быть вовлечен в весь процесс реализации проекта, начиная от проектирования своего рабочего места и заканчивая принятием решений.
Третий мотивационный фактор — возможность развития на рабочем месте. Должна существовать возможность для развития, должна быть свобода (в том числе, и времени) для развития. С другой стороны, сама работа, которую выполняет менеджер, должна давать возможность для развития. Менеджер мотивирован на получение нового опыта, навыков и знаний.
Возможность развития очень важный мотивационный фактор; он важен как для самого работника (побуждает эффективно выполнять свою работу), так и для руководителя, компании в целом (рост компании). Если возможности для развития персонала в компании нет или недостаточно, то в конечном итоге это станет проблемой для компании. Хотя как таковая проблема может проявиться не сразу, а через какой-то промежуток времени. Например, компания реализует проект. На этапе создания проекта, когда все сотрудники непосредственно вовлечены в процесс создания, энтузиазм очень высокий. Когда создание проекта закончено и необходимо переориентировать деятельность на поддержание проекта, проблема развития персонала становится очень актуальной. Если сотрудники будут ощущать недостаточность возможности для своего развития, то эффективность труда будет более низкой, мотивация на выполнение работы также понижается. В такой ситуации компания должна включить новые механизмы, которые способствовали бы развитию персонала.
Четвертый мотивационный фактор — supportive environment. С одной стороны, это ответственность, с другой — возможность реализовывать свои идеи, возможность получать помощь и возможность иметь право на ошибку. Если этих компонентов в компании нет, то нет и эффективной мотивации. Должны существовать и реализовываться отношения партнерства, которые гораздо более эффективны, чем взаимоотношения «солдат — генерал». «Страх и морковка» — это внешние факторы, на их основе нельзя создать устойчивую мотивацию.
http://old.e-xecutive.ru/publications/aspects/hr/newfolder4674/article_759/
возможно, перенесем занятие на четверг
http://community.livejournal.com/metapractice/144922.html
Принятие решение при наличии / отсутствии денег в качестве одного из маркеров контекста:
Несколько лет назад AARP (американская организация, которая заботится о пенсионерах и их правах) разослала письма юристам с просьбой, оказать услуги небогатым старикам по льготным ценам – за $30 в час (типичный юрист берет за работу $150-$300 в час). Практически все юристы ответили твердым отказом. Тогда ассоциация пенсионеров изменила тактику. Они повторили рассылку, но на этот раз вопрос был другим – не могли бы вы помочь и бесплатно проконсультировать нуждающихся стариков? На этот раз большая часть юристов согласились.
На самом деле юристы проявили себя так, как и написано в учебниках по теории принятия решений. Дело в том, что человек функционирует в двух системах. Одна из них – рыночная. В таких ситуациях человек всегда думает о своей выгоде. К примеру, когда вы покупаете что-то, или когда работаете. Но есть и социальная система, когда человек функционирует в соответствии с общественными нормами. Мы не переводим бабушек через дорогу за деньги и не ожидаем, что за открытую дверь нам кто-то даст рубль.
http://chtochto.ru/node/171
Принятие решение при наличии / отсутствии денег в качестве одного из маркеров контекста:
Несколько лет назад AARP (американская организация, которая заботится о пенсионерах и их правах) разослала письма юристам с просьбой, оказать услуги небогатым старикам по льготным ценам – за $30 в час (типичный юрист берет за работу $150-$300 в час). Практически все юристы ответили твердым отказом. Тогда ассоциация пенсионеров изменила тактику. Они повторили рассылку, но на этот раз вопрос был другим – не могли бы вы помочь и бесплатно проконсультировать нуждающихся стариков? На этот раз большая часть юристов согласились.
На самом деле юристы проявили себя так, как и написано в учебниках по теории принятия решений. Дело в том, что человек функционирует в двух системах. Одна из них – рыночная. В таких ситуациях человек всегда думает о своей выгоде. К примеру, когда вы покупаете что-то, или когда работаете. Но есть и социальная система, когда человек функционирует в соответствии с общественными нормами. Мы не переводим бабушек через дорогу за деньги и не ожидаем, что за открытую дверь нам кто-то даст рубль.
http://chtochto.ru/node/171
встреча будет во вторник в 19.30 там же
Вот это типовая установка «делание от ума» и есть первое на очереди запуска в процесс СТ.
Спасибо. Попробуем на завтрашней встрече
Спасибо. Попробуем на завтрашней встрече
из интересных наблюдений
еще одно наблюдение было отмечено Андреем - вспомнил о нем, когда делал распространение Сущностного Состояния по линии жизни. Коннира, когда говорит клиенту о том, что он должен отправиться максимально далеко назад, а потом распространить свой опыт до сегодняшнего момента - делает вдох с присвистом. С одной стороны - как звук очень быстро летящего тела. С другой стороны - указание на быстроту изменения (с той скоростью, с которой делается вдох)
еще одно наблюдение было отмечено Андреем - вспомнил о нем, когда делал распространение Сущностного Состояния по линии жизни. Коннира, когда говорит клиенту о том, что он должен отправиться максимально далеко назад, а потом распространить свой опыт до сегодняшнего момента - делает вдох с присвистом. С одной стороны - как звук очень быстро летящего тела. С другой стороны - указание на быстроту изменения (с той скоростью, с которой делается вдох)
К сожалению, из-за позднего времени мы успели пройти процедуру только с частью Y, а часть X отложили для "самостоятельного занятия"
Я начал проводить работу с частью X в самостоятельном режиме дома. Процедура проходила хорошо - но в момент, когда я стал пытаться ощутить, как Сущностное Состояние меняет целевые результаты - возникло возражение.
Согласно протоколу, я начал работать с этим возражением, определив его как часть Z. Процедура прошла достаточно хорошо - хотя я чувствовал некоторую (минимальную) диссоциированность от Сущностного Состояния, не удавалось до конца ощутить его в себе.
После этого вернулся к работе с частью X и прошел процедуру до конца. После этого "взрастил" каждую из частей до нынешнего возраста. (Мы с agens'ом забыли сделать эту процедуру в совместной работе).
После этого стал распространять Сущностные Ощущения одно за другим по линии жизни. Когда начал распространять Сущностное Ощущение, связанное с частью Z - опять возникло возражение, и это возражение не является ни одной из уже встречавшихся частей. Т.е. по протоколу надо определить эту часть как W и пройти СТ и с ней. Получается, что для решения ситуации надо работать уже с четыремя Сущностными Ощущениями! Решил пока отложить процедуру на более позднее время.
Я начал проводить работу с частью X в самостоятельном режиме дома. Процедура проходила хорошо - но в момент, когда я стал пытаться ощутить, как Сущностное Состояние меняет целевые результаты - возникло возражение.
Согласно протоколу, я начал работать с этим возражением, определив его как часть Z. Процедура прошла достаточно хорошо - хотя я чувствовал некоторую (минимальную) диссоциированность от Сущностного Состояния, не удавалось до конца ощутить его в себе.
После этого вернулся к работе с частью X и прошел процедуру до конца. После этого "взрастил" каждую из частей до нынешнего возраста. (Мы с agens'ом забыли сделать эту процедуру в совместной работе).
После этого стал распространять Сущностные Ощущения одно за другим по линии жизни. Когда начал распространять Сущностное Ощущение, связанное с частью Z - опять возникло возражение, и это возражение не является ни одной из уже встречавшихся частей. Т.е. по протоколу надо определить эту часть как W и пройти СТ и с ней. Получается, что для решения ситуации надо работать уже с четыремя Сущностными Ощущениями! Решил пока отложить процедуру на более позднее время.
Т.е. возникла вполне классическая ситуация, требующая договора частей - часть X возражает, когда начинается погружение в целевые переживания для части Y, а часть Y возражает против погружения в целевые переживания для части X.
В Сущностной Трансформации есть ситуация, когда из частей может возражать. Но в данном случае возражение было настолько сильным, что блокировало само процедуру - при чем, часть X активизировалась и возражала тут же, как только делалась попытка войти в опыт Y - и наоборот. Т.е. СТ не получалась, т.к. я был диссоциирован. Поэтому agens'у пришлось изобретать решение на ходу.
В Сущностной Трансформации есть ситуация, когда из частей может возражать. Но в данном случае возражение было настолько сильным, что блокировало само процедуру - при чем, часть X активизировалась и возражала тут же, как только делалась попытка войти в опыт Y - и наоборот. Т.е. СТ не получалась, т.к. я был диссоциирован. Поэтому agens'у пришлось изобретать решение на ходу.
2. Я начал делать СТ Павлу, но в процессе работы возникла часть, возражающая против цели исходной части.
Действие сначала не совсем точно повторяло действия К. - поскольку оператором не предлагалось ассоциироваться с опытом / состоянием, по максимуму пережить его. В итоге на каком-то шаге я заметил, что диссоциирован от опыта, что делаю практику скорее "из ума", чем "через переживание". Я предложил оператору вернуться к самому началу. Когда мы начали проходить процедуру второй раз, я обнаружил сильное возражение, мешающее полностью "войти" в опыт. Это возражение вполне актуально - т.е. эта часть не возникла, она была и до начала работы.
Это возражение я решил обрабатывать в манете "договора частей", поэтому в итоге получилась комбинация из СТ и договора частей.
Уточню - оператор предложил исходной части Х не вмешиваться, пока работа будет проводиться с выявленной частью Y, которая демонстрировала возражение - и наоборот. Т.е. возникла вполне классическая ситуация, требующая договора частей - часть X возражает, когда начинается погружение в целевые переживания для части Y, а часть Y возражает против погружения в целевые переживания для части X. Оператор предложил каждой части дать возможность пройти с другой частью "до конца", чтобы потом эти части могли работать согласовано и совместно. Я получил согласие от обоих частей. К сожалению, из-за позднего времени мы успели пройти процедуру только с частью Y, а часть X отложили для "самостоятельного занятия"
Действие сначала не совсем точно повторяло действия К. - поскольку оператором не предлагалось ассоциироваться с опытом / состоянием, по максимуму пережить его. В итоге на каком-то шаге я заметил, что диссоциирован от опыта, что делаю практику скорее "из ума", чем "через переживание". Я предложил оператору вернуться к самому началу. Когда мы начали проходить процедуру второй раз, я обнаружил сильное возражение, мешающее полностью "войти" в опыт. Это возражение вполне актуально - т.е. эта часть не возникла, она была и до начала работы.
Это возражение я решил обрабатывать в манете "договора частей", поэтому в итоге получилась комбинация из СТ и договора частей.
Уточню - оператор предложил исходной части Х не вмешиваться, пока работа будет проводиться с выявленной частью Y, которая демонстрировала возражение - и наоборот. Т.е. возникла вполне классическая ситуация, требующая договора частей - часть X возражает, когда начинается погружение в целевые переживания для части Y, а часть Y возражает против погружения в целевые переживания для части X. Оператор предложил каждой части дать возможность пройти с другой частью "до конца", чтобы потом эти части могли работать согласовано и совместно. Я получил согласие от обоих частей. К сожалению, из-за позднего времени мы успели пройти процедуру только с частью Y, а часть X отложили для "самостоятельного занятия"
1. Смотрели, комментировали и анализировали видео с демонстрацией Конниры Андреас.
из интересных наблюдений:
- Коннира находится в положении, практически совпадающем с положением клиента. Поэтому, когда она сопровождает свою речь жестами (напр. иллюстрирующими временную линию или диссоциацию от проблемы), ее СебеЭкспрессия фактически является ТебеЭкспрессией
- Коннира использует метафоры (напр. State X (сущностное состояние) radiates through (т.е. "просвечивает", "сияет сквозь") State Y) и достаточно общие фразы (when you experience X, what you intent to have THROUGH this, that is even MORE) - в этом смысле ее действия близки практике эриксонианского гипноза
- Коннира демонстрирует в процессе очень сильное "присоединение" к клиенту. Кроме того, она использует голос, понижая и смягчая его по мере продвижения к более глубоким состояниям (ближе к сущностному ощущению). Здесь я обратил внимание на то, что можно было бы назвать "деликатностью" практики - понимая, что техника затрагивает очень важные для человека переживания, К. проводит исполнение техники очень мягко и плавно, демонстрируя уважение к опыту и переживаниям клиента.
(Здесь я вспомнил о том, что у нас при практиках диагностики ЦИ несколько раз были возражения со стороны диагностируемых о том, что процесс идет слишком "откровенно" и "жестко". Поэтому я предложил Андрею обсудить доработку протокола диагностики ЦИ, чтобы встроить в технику "деликатность")
из интересных наблюдений:
- Коннира находится в положении, практически совпадающем с положением клиента. Поэтому, когда она сопровождает свою речь жестами (напр. иллюстрирующими временную линию или диссоциацию от проблемы), ее СебеЭкспрессия фактически является ТебеЭкспрессией
- Коннира использует метафоры (напр. State X (сущностное состояние) radiates through (т.е. "просвечивает", "сияет сквозь") State Y) и достаточно общие фразы (when you experience X, what you intent to have THROUGH this, that is even MORE) - в этом смысле ее действия близки практике эриксонианского гипноза
- Коннира демонстрирует в процессе очень сильное "присоединение" к клиенту. Кроме того, она использует голос, понижая и смягчая его по мере продвижения к более глубоким состояниям (ближе к сущностному ощущению). Здесь я обратил внимание на то, что можно было бы назвать "деликатностью" практики - понимая, что техника затрагивает очень важные для человека переживания, К. проводит исполнение техники очень мягко и плавно, демонстрируя уважение к опыту и переживаниям клиента.
(Здесь я вспомнил о том, что у нас при практиках диагностики ЦИ несколько раз были возражения со стороны диагностируемых о том, что процесс идет слишком "откровенно" и "жестко". Поэтому я предложил Андрею обсудить доработку протокола диагностики ЦИ, чтобы встроить в технику "деликатность")
Дочитали до конца.